¿PUEDO SUSPENDER EL CONTRATO DE TRABAJO DE LA EMPLEADA DEL HOGAR?

No se aplican los ERTE a las empleadas del hogar.

La declaración del estado de alarma ha provocado la paralización de muchas actividades lo que ha llevado a la realización de múltiples ERTEs que son expedientes de regulación de empleo con carácter temporal. Además, el Consejo de Ministros ha aprobado, entre otras medidas, la aprobación de una regulación específica para la realización de ERTEs exprés con una tramitación acelerada.

Para las familias que nos están preguntando la posibilidad de aplicar dichas medidas a las empleadas del hogar informar que, en principio las empleadas de hogar no están exentas de seguir prestando sus servicios de manera unilateral, salvo supuestos justificados de baja o enfermedad o incluso la infección de alguno de los miembros del domicilio familiar que pudiera suponer riesgo de contagio.

Sin embargo, aunque el confinamiento declarado por el coronavirus ha determinado que en la práctica sean muchas familias las que han decidido que la empleada del hogar no acuda al domicilio, la respuesta sobre la posible aplicación de una suspensión temporal del contrato de trabajo decidida de manera unilateral por el empleador la respuesta es negativa, dado que las empleadas de hogar están acogidas a un régimen especial que no contempla las prestaciones por desempleo.

En este sentido, la web del Ministerio de Trabajo y Economía Social recoge que las situaciones sobrevenidas no se contemplan como causa de extinción del contrato en el caso de las empleadas del hogar. Se aplicaría entonces como causa de extinción la relativa al desistimiento del empleador, que implica el pago de una indemnización de doce días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. No obstante, la indemnización de doce días sólo se aplica a los contratos que se concierten a partir del 1/1/2012. Para los contratos anteriores la indemnización es de siete días de salario por año de servicio, también con el límite de seis mensualidades.

Otra opción que recomendamos es alcanzar acuerdos laborales temporales entre empleador y empleada para sobrellevar la situación actual.

Ante cualquier duda no deje de consultar con su abogado.

COVID-19: Real decreto-ley de medidas de protección económica y social

La situación provocada por el Corona Virus Covid 19, la declaración de estado de alarma y las medidas de aislamiento social derivadas del mismo están teniendo profundas repercusiones en el ámbito del derecho del trabajo. La imposibilidad de abrir distintos comercios y centros de trabajo provoca una súbita restricción de los ingresos corrientes de las empresas,  que les imposibilita atender el pago de los gastos laborales – entre otros – de su actividad empresarial.

Las medidas legales adoptadas hasta el momento pretenden potenciar el mantenimiento de los puestos de trabajo  en lugar de las extinciones de las relaciones laborales, toda vez que se confía en que la situación actual sea coyuntural y durante un ¿breve? periodo de tiempo.

Las medidas adoptadas en el Consejo de Ministros celebrado el pasado día 17 de marzo intentan flexibilizar la legislación laboral, adaptándola a las circunstancias extraordinarias en que nos encontramos, facilitando la realización de expedientes de regulación de trabajo temporales en el plazo de siete días.

El Real Decreto Ley 8/2.020, publicado en el BOE hoy 18 de marzo, contempla las medidas de flexibilización antedichas, regulando las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, considerándolas como provenientes de una situación de fuerza mayor.

El inicio del procedimiento para la suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada por parte de la empresa se iniciará por  solicitud a la autoridad laboral,  a la que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, que será supervisado para comprobar la existencia de la causa alegada.  Simultáneamente se notificará la misma a los trabajadores o a sus representantes.

La resolución de la autoridad laboral sobre la existencia de la causa alegada  se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Se flexibilizan igualmente los requisitos de tramitación de los ERTES  por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que se relacionen así mismo con el COVID-19,  como pueden ser por ejemplo los que se deriven de una pérdida de ventas que afecte a la producción empresarial, o la existencia de pérdidas económicas para la empresa.

Los expedientes por fuerza mayor suponen una exoneración de la obligación de cotizar a la Seguridad Social para empresas de menos  de 50 trabajadores, y del  75 % si la empresa tuviera más de dicho número de empleados, todo ello  a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada.

Los trabajadores afectados accederán a la prestación de desempleo , aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello, que además no computará  a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Se trata de dos potentes medidas que buscan el apoyo económico de las personas afectadas.

El citado Real Decreto establece además el carácter preferente del trabajo a distancia, si resulta técnica y razonablemente posible para las empresas, en consonancia con las medidas de aislamiento social adoptadas, e, igualmente un derecho de adaptación de la jornada laboral para quienes acrediten deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19, suavizando  así mismo los requisitos de acceso de los trabajadores autónomos a la prestación extraordinaria por cese de actividad.

En definitiva se ofrecen importantes herramientas – modificando las ya existentes – para que las empresas puedan hacer frente a los retos económicos derivados de la pandemia, para lo que SERÁ NECESARIA LA ACTUACIÓN EMPRESARIAL A TAL EFECTO, pues en modo alguno operan con carácter automático.

Cualquier duda consulte con su abogado.

PROBLEMÁTICA JUDICIAL EN RELACION A LAS ACTUACIONES DE INSPECCION DE TRABAJO FRENTE A DISTINTOS AYUNTAMIENTOS DE LA PROVINCIA DE VALENCIA POR LOS TECNICOS CONTRATADOS AL AMPARO DE CONVENIOS SUSCRITOS CON LA DIPUTACION.

PROBLEMÁTICA JUDICIAL EN RELACION A LAS ACTUACIONES DE INSPECCION DE TRABAJO FRENTE A DISTINTOS AYUNTAMIENTOS DE LA PROVINCIA DE VALENCIA POR LOS TECNICOS CONTRATADOS AL AMPARO DE CONVENIOS SUSCRITOS CON LA DIPUTACION.

La Diputación de valencia suscribió, hace décadas, Convenios de Colaboración con 16 Colegios Profesionales, a fin de que los Ayuntamientos de menor capacidad económica, de menos de 5.000 habitantes, que careciesen de personal técnico propio para ello, pudiesen atender las necesidades derivadas de las competencias de los mismos, mediante la contratación de arquitectos, aparejadores, ingenieros, topógrafos etc…

Dentro del marco legal que fijaban los referido Convenios, los Ayuntamientos que se acogiesen a los mismos formalizaban contratos de arrendamientos de servicios con los referidos profesionales, que prestaban sus servicios por un número determinado de horas a la semana (2, 4 u 8), distribuyéndose el pago de sus honorarios el propio Ayuntamiento interesado, la Diputación de Valencia y el Colegio Profesional al que el técnico estaba adscrito.

Inspección de Trabajo consideró hace años que las referidas contrataciones tenían carácter laboral por darse las dos notas propias de esta; dependencia y ajenidad, por lo que realizó actuaciones en dos Ayuntamientos exigiendo el alta de los técnicos en el Régimen general de la Seguridad Social y las cotizaciones no prescritas en el mismo. Los ayuntamientos negaron la existencia de relación laboral, lo que motivó la tramitación de dos procedimientos de oficio que finalizaron en sede de Suplicación por dos Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana en los años 2.009 y 2.010, que, estimando las alegaciones de las corporaciones locales, consideraron que las relaciones no tenían carácter laboral.

Sin embargo, y en base a cambios de criterio en la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo que entendían de aplicación, Inspección de Trabajo volvió a realizar en el año 2.016 actuaciones de comprobación en al menos 251 Ayuntamientos de la provincia de Valencia, a resultas de las cuales estimaba que la totalidad de técnicos contratados al amparo de las Convenios suscritos entre la Diputación de Valencia y los distintos Colegios Profesionales, debían ser considerados trabajadores a tiempo parcial, con carácter laboral, procediendo en consecuencia realizar las oportunas altas y cotizaciones a la Seguridad Social.

Pues bien, nuevamente los distintos Ayuntamientos afectados presentaron alegaciones a las actas de Inspección, en las que, en síntesis, se negaba que las relaciones con los técnicos contratados tuvieran carácter laboral, al faltar las notas propias antedichas. Como consecuencia de ello se siguen multitud de procedimientos ante los Juzgados de lo Social de Valencia, en lo que se están dictando Sentencias de fallos contradictorios, ya que algunas ( mayormente las dictadas por dos jueces de adscripción territorial) consideran que las relaciones son propias del derecho del trabajo, mientras que otras (mayormente dictadas por jueces titulares de lo social) consideran que las relaciones son de arrendamientos de servicios, y por tanto ajenas al mundo laboral.

Hasta el momento, en todos los recursos que se han ido presentando contra las Sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social, sólo han recaído dos nuevos pronunciamientos del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. En la primera de ellas, de 22 de Junio de 2.017, Recurso de Suplicación 924/2.017, seguida en materia de despido, entiende que la relación que unía al técnico con el Ayuntamiento no tenía carácter laboral, siguiendo el criterio que la propia sala había fijado en sus resoluciones del año 2.009 y 2.010.

Por el contrario en la segunda Sentencia, de fecha 6 de julio de 2.017 (Recurso 1.019/2.017) la misma Sala de lo Social, también en procedimiento de despido, estima que la relación de otro técnico contratado por el mismo Ayuntamiento sí tenía carácter laboral, obligando a la corporación municipal a indemnizar al trabajador o readmitirlo, modificando con ello el criterio mantenido por el órgano jurisdiccional hasta la fecha.

Pese a que estas dos últimas Sentencias han sido dictadas en procedimientos de despido (iniciados por reclamaciones de los técnicos afectados), y no de oficio, los antecedentes de las mismas son los mismos; la contratación de técnicos por los Ayuntamientos al amparo de los Convenios suscritos por la Diputación y los distintos Colegios Profesionales y la naturaleza laboral o no de las mismas.

Ante la disparidad de las resoluciones dictadas habrá de ser el Tribunal Supremo, en sede de los oportunos Recursos de Casación para la unificación de doctrina, quien fije el criterio sobre la licitud de las contrataciones efectuadas, sin perjuicio de que, en cada caso analizado, habrá que atender a las concretas circunstancias en que los servicios se prestaban ( horario, propiedad de los medios de trabajo, existencia de organización empresarial propia y un largo etcétera) para determinar en definitiva si la relación tiene o no carácter laboral, con las importantes consecuencias derivadas de ello en relación a las cotizaciones a efectuar en su caso a la Seguridad Social y los derechos laborales adquiridos en su caso por los trabajadores.

De momento la incertidumbre e inseguridad jurídica derivada sobre la materia es completa.

 

DECLARACION DE NULIDAD DEL DESPIDO DE UN TRABAJADOR EN SITUACION DE BAJA DERIVADA DE ACCIDENTE DE TRABAJO

En recientes fechas el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona ha dictado una importante Sentencia, que revisa el criterio jurisprudencial sobre la materia mantenido hasta la fecha, tanto por el Tribunal Supremo como por los distintos Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas.

En efecto, hasta el momento el despido de un trabajador en situación de baja, de no acreditarse la existencia de causa para el mismo, era considerado IMPROCEDENTE, correspondiendo a la empresa en consecuencia – salvo excepciones – optar bien por la indemnización prevista legalmente (Art. 56 del estatuto de los Trabajadores) o bien por la readmisión del mismo en su puesto de trabajo y funciones.

Sin embargo, la Sentencia dictada por el Juzgado que es objeto de análisis, concluye que el despido del trabajador en situación de baja debe de considerarse NULO con los importantísimos efectos que de ello se derivan;

1.-) La readmisión del trabajador en su puesto de trabajo es obligatoria para la empresa.

2.-) Además la empresa deberá de abonar los salarios de tramitación del trabajador desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la Sentencia que declara la improcedencia del mismo.

3.-) La condena de la empresa a satisfacer al trabajador una indemnización añadida por los daños materiales y morales causados por la discriminación.

Para llegar a dicha resolución el Juzgado de lo Social planteó una cuestión prejudicial, que fue resuelta por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea el 1 de diciembre de 2.016. Con base en la misma, se estima que el despido vulneró los derechos fundamentales del trabajador, por los menos en aquellos supuestos en que, a la fecha del despido, pueda presumirse que la incapacidad del trabajador tendrá carácter duradero.

Si tal es el caso, y la baja del empleado va a prolongarse presumiblemente por un periodo de tiempo que convierta el alta en no previsible o inmediata, la resolución considera que el despido del operario podría vulnerar el principio de igualdad, la prohibición de discriminación, el derecho a la salud y a la integridad física, el derecho de acceso al trabajo y a las prestaciones de la Seguridad Social, todos ellos objeto de protección en la carta de derechos fundamentales de la Unión europea.

Es lógicamente necesario para ello que la causa del despido sea la propia situación de discapacidad del despedido, entendida esta como aquella incapacidad temporal que no va a ser objeto de alta en un plazo breve, que se equipara a una discapacidad o limitación duradera a los efectos previstos en la Directiva 2.000/78.

 

Creación de un nuevo Juzgado en Valencia para casos de preferentes

El CGPJ atiende a la petición de los jueces valencianos y crea un nuevo Juzgado especial para atender supuestos de preferentes, swaps y otros productos financieros. http://www.lasprovincias.es/v/20131017/economia/aluvion-demandas-preferentes-obliga-20131017.html