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¿PUEDO SUSPENDER EL CONTRATO DE TRABAJO DE LA EMPLEADA DEL HOGAR?

No se aplican los ERTE a las empleadas del hogar.

La declaración del estado de alarma ha provocado la paralización de muchas actividades lo que ha llevado a la realización de múltiples ERTEs que son expedientes de regulación de empleo con carácter temporal. Además, el Consejo de Ministros ha aprobado, entre otras medidas, la aprobación de una regulación específica para la realización de ERTEs exprés con una tramitación acelerada.

Para las familias que nos están preguntando la posibilidad de aplicar dichas medidas a las empleadas del hogar informar que, en principio las empleadas de hogar no están exentas de seguir prestando sus servicios de manera unilateral, salvo supuestos justificados de baja o enfermedad o incluso la infección de alguno de los miembros del domicilio familiar que pudiera suponer riesgo de contagio.

Sin embargo, aunque el confinamiento declarado por el coronavirus ha determinado que en la práctica sean muchas familias las que han decidido que la empleada del hogar no acuda al domicilio, la respuesta sobre la posible aplicación de una suspensión temporal del contrato de trabajo decidida de manera unilateral por el empleador la respuesta es negativa, dado que las empleadas de hogar están acogidas a un régimen especial que no contempla las prestaciones por desempleo.

En este sentido, la web del Ministerio de Trabajo y Economía Social recoge que las situaciones sobrevenidas no se contemplan como causa de extinción del contrato en el caso de las empleadas del hogar. Se aplicaría entonces como causa de extinción la relativa al desistimiento del empleador, que implica el pago de una indemnización de doce días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. No obstante, la indemnización de doce días sólo se aplica a los contratos que se concierten a partir del 1/1/2012. Para los contratos anteriores la indemnización es de siete días de salario por año de servicio, también con el límite de seis mensualidades.

Otra opción que recomendamos es alcanzar acuerdos laborales temporales entre empleador y empleada para sobrellevar la situación actual.

Ante cualquier duda no deje de consultar con su abogado.

COVID-19: Real decreto-ley de medidas de protección económica y social

La situación provocada por el Corona Virus Covid 19, la declaración de estado de alarma y las medidas de aislamiento social derivadas del mismo están teniendo profundas repercusiones en el ámbito del derecho del trabajo. La imposibilidad de abrir distintos comercios y centros de trabajo provoca una súbita restricción de los ingresos corrientes de las empresas,  que les imposibilita atender el pago de los gastos laborales – entre otros – de su actividad empresarial.

Las medidas legales adoptadas hasta el momento pretenden potenciar el mantenimiento de los puestos de trabajo  en lugar de las extinciones de las relaciones laborales, toda vez que se confía en que la situación actual sea coyuntural y durante un ¿breve? periodo de tiempo.

Las medidas adoptadas en el Consejo de Ministros celebrado el pasado día 17 de marzo intentan flexibilizar la legislación laboral, adaptándola a las circunstancias extraordinarias en que nos encontramos, facilitando la realización de expedientes de regulación de trabajo temporales en el plazo de siete días.

El Real Decreto Ley 8/2.020, publicado en el BOE hoy 18 de marzo, contempla las medidas de flexibilización antedichas, regulando las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, considerándolas como provenientes de una situación de fuerza mayor.

El inicio del procedimiento para la suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada por parte de la empresa se iniciará por  solicitud a la autoridad laboral,  a la que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, que será supervisado para comprobar la existencia de la causa alegada.  Simultáneamente se notificará la misma a los trabajadores o a sus representantes.

La resolución de la autoridad laboral sobre la existencia de la causa alegada  se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Se flexibilizan igualmente los requisitos de tramitación de los ERTES  por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que se relacionen así mismo con el COVID-19,  como pueden ser por ejemplo los que se deriven de una pérdida de ventas que afecte a la producción empresarial, o la existencia de pérdidas económicas para la empresa.

Los expedientes por fuerza mayor suponen una exoneración de la obligación de cotizar a la Seguridad Social para empresas de menos  de 50 trabajadores, y del  75 % si la empresa tuviera más de dicho número de empleados, todo ello  a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada.

Los trabajadores afectados accederán a la prestación de desempleo , aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello, que además no computará  a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Se trata de dos potentes medidas que buscan el apoyo económico de las personas afectadas.

El citado Real Decreto establece además el carácter preferente del trabajo a distancia, si resulta técnica y razonablemente posible para las empresas, en consonancia con las medidas de aislamiento social adoptadas, e, igualmente un derecho de adaptación de la jornada laboral para quienes acrediten deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19, suavizando  así mismo los requisitos de acceso de los trabajadores autónomos a la prestación extraordinaria por cese de actividad.

En definitiva se ofrecen importantes herramientas – modificando las ya existentes – para que las empresas puedan hacer frente a los retos económicos derivados de la pandemia, para lo que SERÁ NECESARIA LA ACTUACIÓN EMPRESARIAL A TAL EFECTO, pues en modo alguno operan con carácter automático.

Cualquier duda consulte con su abogado.