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¿PUEDO SUSPENDER EL CONTRATO DE TRABAJO DE LA EMPLEADA DEL HOGAR?

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No se aplican los ERTE a las empleadas del hogar.

La declaración del estado de alarma ha provocado la paralización de muchas actividades lo que ha llevado a la realización de múltiples ERTEs que son expedientes de regulación de empleo con carácter temporal. Además, el Consejo de Ministros ha aprobado, entre otras medidas, la aprobación de una regulación específica para la realización de ERTEs exprés con una tramitación acelerada.

Para las familias que nos están preguntando la posibilidad de aplicar dichas medidas a las empleadas del hogar informar que, en principio las empleadas de hogar no están exentas de seguir prestando sus servicios de manera unilateral, salvo supuestos justificados de baja o enfermedad o incluso la infección de alguno de los miembros del domicilio familiar que pudiera suponer riesgo de contagio.

Sin embargo, aunque el confinamiento declarado por el coronavirus ha determinado que en la práctica sean muchas familias las que han decidido que la empleada del hogar no acuda al domicilio, la respuesta sobre la posible aplicación de una suspensión temporal del contrato de trabajo decidida de manera unilateral por el empleador la respuesta es negativa, dado que las empleadas de hogar están acogidas a un régimen especial que no contempla las prestaciones por desempleo.

En este sentido, la web del Ministerio de Trabajo y Economía Social recoge que las situaciones sobrevenidas no se contemplan como causa de extinción del contrato en el caso de las empleadas del hogar. Se aplicaría entonces como causa de extinción la relativa al desistimiento del empleador, que implica el pago de una indemnización de doce días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. No obstante, la indemnización de doce días sólo se aplica a los contratos que se concierten a partir del 1/1/2012. Para los contratos anteriores la indemnización es de siete días de salario por año de servicio, también con el límite de seis mensualidades.

Otra opción que recomendamos es alcanzar acuerdos laborales temporales entre empleador y empleada para sobrellevar la situación actual.

Ante cualquier duda no deje de consultar con su abogado.

CORONAVIRUS: ¿CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR?

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Mucha gente nos esta preguntando sobre si el COVID-19 constituye un supuesto de caso fortuito o fuerza mayor.

Desde el punto de vista jurídico hay caso fortuito cuando el hecho es imprevisible, no se pudo prever, pero de haberlo hecho se hubiera podido evitar. Conforme tiene reconocido la jurisprudencia se aplica a sucesos imprevisibles tales como huelgas, guerras, incendios, accidentes, etc.

Y, hay fuerza mayor cuando el hecho es inevitable, no se pudo evitar, aunque se hubiera podido prever no era evitable. Lo que viene aplicándose por la doctrina y jurisprudencia a supuestos provenientes de la naturaleza o catástrofes naturales tales como terremotos, huracanes, tornados, etc. Por ejemplo, podremos adoptar medidas para paliar las consecuencias de un terremoto detectado por un sismógrafo, pero difícilmente podremos evitarlo.

Entre los criterios para su diferenciación se alude a la mayor o menor gravedad, la existencia de un hecho humano o un hecho de la naturaleza, o el origen del hecho considerando el caso fortuito como el acontecimiento tiene lugar en el interior de la empresa o círculo afectado por la obligación, mientras que en la fuerza mayor el acontecimiento se origina fuera, con violencia insuperable y que fuera de lo que debe preverse en el curso ordinario y normal de la vida.

En este sentido, parece que el COVID-19 o coronavirus tendría, a priori, la consideración de caso fortuito, es un suceso imprevisible que por desgracia nunca hubiéramos imaginado que nos situaría en el marco actual en que nos encontramos. Sin embargo, de haberse conocido con anterioridad ¿podría haberse evitado?

Pese a ello, la incertidumbre del día a día en que nos vemos inmersos, nos impiden efectuar  afirmaciones categóricas pues las declaraciones por parte de la OMS, en virtud del Reglamento Sanitario, que primero calificó el brote del coronavirus como una emergencia de salud pública de importancia internacional (ESPII), y posteriormente paso de su consideración de epidemia a pandemia, así como las acciones llevadas a cabo por los Estados a nivel mundial sobre confinamiento de la población, restricciones a las movilidad ciudadana, cierre de fronteras, etc., superan cualquier situación anterior de pandemia, por lo que finalmente serán los Tribunales los que tengan la última palabra.

No obstante, esta cuestión en teoría no afecta a los supuestos de responsabilidad contractual, pues tanto el caso fortuito como la fuerza mayor constituyen supuestos de exoneración de la responsabilidad del deudor en la responsabilidad contractual. Así, dispone el artículo 1105 del Código Civil que “fuera de los casos expresamente mencionados en la ley, y de los en que así lo declare la obligación, nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse o, que, previstos, fueran inevitables”. En ambos casos, a pesar de haberse verificado el incumplimiento de la prestación, el deudor quedaría exonerado de responsabilidad.

No ocurre lo mismo con los supuestos de responsabilidad extracontractual objetiva o responsabilidad por riesgo donde la eficacia liberatoria afecta únicamente a la fuerza mayor, pero no en aquellos supuestos de caso fortuito. Por ejemplo, en la responsabilidad del seguro en los accidentes de tráfico que quedaría exonerado en aquellos supuestos de fuerza mayor.

Por ello, es importante de cara a la cobertura de las pólizas de seguros que excluyen el aseguramiento en supuestos de fuerza mayor delimitar correctamente ante qué situación nos encontramos.

Ante cualquier duda no deje de consultar

EL RECURSO ESPECIAL EN MATERIA DE CONTRATACIÓN EN LA NUEVA LEY DE CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO

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La exigencia de la transposición de las Directivas europeas ha obligado, una vez más, a la aprobación de una nueva Ley de Contratos del Sector Público. Se trata de la nueva Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, que entrará en vigor el próximo 9 de marzo de 2018.

Las modificaciones introducidas son diversas, y algunas de calado, pero ante las diversas consultas recibidas en este despacho nos vamos a centrar hoy brevemente en las relativas al Recurso Especial en Materia de Contratación.

En primer lugar cabe destacar que se ha ampliado el objeto del Recurso y se han reducido los umbrales, con lo que un mayor número de casos en el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales, o en los autonómicos en aquellas Comunidades Autónomas en que se hayan creado.

De este modo ahora también cabe Recurso contra modificaciones del contrato (si se entiende que la misma debió ser objeto de nueva adjudicación), formalización de encargos a medios propios y el rescate de las concesiones.

Destaca también la supresión de la cuestión de Nulidad, si bien se trata sólo de una simplificación del procedimiento, puesto que la nulidad puede plantearse a través del Recurso Especial.

Por lo demás se mantienen los efectos suspensivos del Recurso cuando el acto recurrido sea el de adjudicación, así como la posibilidad de pedir la adopción de medidas cautelares.

En definitiva y con independencia de otras modificaciones, la principal novedad es que se abre el Recurso Especial a un mayor número de casos, ya que la reducción de los umbrales y la ampliación del objeto del Recurso dará la posibilidad de recurrir por esta vía algunos actos administrativos que antes no la tenían.

 

 

PROBLEMÁTICA JUDICIAL EN RELACION A LAS ACTUACIONES DE INSPECCION DE TRABAJO FRENTE A DISTINTOS AYUNTAMIENTOS DE LA PROVINCIA DE VALENCIA POR LOS TECNICOS CONTRATADOS AL AMPARO DE CONVENIOS SUSCRITOS CON LA DIPUTACION.

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PROBLEMÁTICA JUDICIAL EN RELACION A LAS ACTUACIONES DE INSPECCION DE TRABAJO FRENTE A DISTINTOS AYUNTAMIENTOS DE LA PROVINCIA DE VALENCIA POR LOS TECNICOS CONTRATADOS AL AMPARO DE CONVENIOS SUSCRITOS CON LA DIPUTACION.

La Diputación de valencia suscribió, hace décadas, Convenios de Colaboración con 16 Colegios Profesionales, a fin de que los Ayuntamientos de menor capacidad económica, de menos de 5.000 habitantes, que careciesen de personal técnico propio para ello, pudiesen atender las necesidades derivadas de las competencias de los mismos, mediante la contratación de arquitectos, aparejadores, ingenieros, topógrafos etc…

Dentro del marco legal que fijaban los referido Convenios, los Ayuntamientos que se acogiesen a los mismos formalizaban contratos de arrendamientos de servicios con los referidos profesionales, que prestaban sus servicios por un número determinado de horas a la semana (2, 4 u 8), distribuyéndose el pago de sus honorarios el propio Ayuntamiento interesado, la Diputación de Valencia y el Colegio Profesional al que el técnico estaba adscrito.

Inspección de Trabajo consideró hace años que las referidas contrataciones tenían carácter laboral por darse las dos notas propias de esta; dependencia y ajenidad, por lo que realizó actuaciones en dos Ayuntamientos exigiendo el alta de los técnicos en el Régimen general de la Seguridad Social y las cotizaciones no prescritas en el mismo. Los ayuntamientos negaron la existencia de relación laboral, lo que motivó la tramitación de dos procedimientos de oficio que finalizaron en sede de Suplicación por dos Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana en los años 2.009 y 2.010, que, estimando las alegaciones de las corporaciones locales, consideraron que las relaciones no tenían carácter laboral.

Sin embargo, y en base a cambios de criterio en la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo que entendían de aplicación, Inspección de Trabajo volvió a realizar en el año 2.016 actuaciones de comprobación en al menos 251 Ayuntamientos de la provincia de Valencia, a resultas de las cuales estimaba que la totalidad de técnicos contratados al amparo de las Convenios suscritos entre la Diputación de Valencia y los distintos Colegios Profesionales, debían ser considerados trabajadores a tiempo parcial, con carácter laboral, procediendo en consecuencia realizar las oportunas altas y cotizaciones a la Seguridad Social.

Pues bien, nuevamente los distintos Ayuntamientos afectados presentaron alegaciones a las actas de Inspección, en las que, en síntesis, se negaba que las relaciones con los técnicos contratados tuvieran carácter laboral, al faltar las notas propias antedichas. Como consecuencia de ello se siguen multitud de procedimientos ante los Juzgados de lo Social de Valencia, en lo que se están dictando Sentencias de fallos contradictorios, ya que algunas ( mayormente las dictadas por dos jueces de adscripción territorial) consideran que las relaciones son propias del derecho del trabajo, mientras que otras (mayormente dictadas por jueces titulares de lo social) consideran que las relaciones son de arrendamientos de servicios, y por tanto ajenas al mundo laboral.

Hasta el momento, en todos los recursos que se han ido presentando contra las Sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social, sólo han recaído dos nuevos pronunciamientos del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. En la primera de ellas, de 22 de Junio de 2.017, Recurso de Suplicación 924/2.017, seguida en materia de despido, entiende que la relación que unía al técnico con el Ayuntamiento no tenía carácter laboral, siguiendo el criterio que la propia sala había fijado en sus resoluciones del año 2.009 y 2.010.

Por el contrario en la segunda Sentencia, de fecha 6 de julio de 2.017 (Recurso 1.019/2.017) la misma Sala de lo Social, también en procedimiento de despido, estima que la relación de otro técnico contratado por el mismo Ayuntamiento sí tenía carácter laboral, obligando a la corporación municipal a indemnizar al trabajador o readmitirlo, modificando con ello el criterio mantenido por el órgano jurisdiccional hasta la fecha.

Pese a que estas dos últimas Sentencias han sido dictadas en procedimientos de despido (iniciados por reclamaciones de los técnicos afectados), y no de oficio, los antecedentes de las mismas son los mismos; la contratación de técnicos por los Ayuntamientos al amparo de los Convenios suscritos por la Diputación y los distintos Colegios Profesionales y la naturaleza laboral o no de las mismas.

Ante la disparidad de las resoluciones dictadas habrá de ser el Tribunal Supremo, en sede de los oportunos Recursos de Casación para la unificación de doctrina, quien fije el criterio sobre la licitud de las contrataciones efectuadas, sin perjuicio de que, en cada caso analizado, habrá que atender a las concretas circunstancias en que los servicios se prestaban ( horario, propiedad de los medios de trabajo, existencia de organización empresarial propia y un largo etcétera) para determinar en definitiva si la relación tiene o no carácter laboral, con las importantes consecuencias derivadas de ello en relación a las cotizaciones a efectuar en su caso a la Seguridad Social y los derechos laborales adquiridos en su caso por los trabajadores.

De momento la incertidumbre e inseguridad jurídica derivada sobre la materia es completa.